解雇の種類とその違い 〜 シリーズ 「解雇」を学ぶ １ 〜
当事務所には，不当解雇についてご相談に来られる依頼者の方が多くいらっしゃいます。
依頼者の方から詳しいお話を聞いていますと、「解雇」の法規制やその他の制限などを詳しくご存知ない事業主の方が多いと感じられます。そのため、解雇理由が客観的に合理的でなく、解雇が「無効」となることが多くあります。
実際に解雇をされた方、またはされそうになっている方も、もしかしたらその解雇が「無効」となる可能性が高いと気がついていない方も多くいらっしゃるかもしれません。
このブログでも何度か解雇について解説をしていますが、今回は「解雇」全般について判例等を交えながらシリーズとして詳しくお伝えしていく予定です。
是非参考にしてください。
第1回目の今回は、「解雇の種類」について記載いたします。
まず、解雇とは、労働契約が継続中に使用者の一方的な意思表示によって労働契約を解約するものです。大別すると、 「普通解雇」と「懲戒解雇」の2つがあります。
１．普通解雇
普通解雇は、使用者の解雇権（民法627条・628条）に基づく解雇で、正社員のように期間の定めのない労働契約の場合は、民法627条において二週間の予告で普通解雇できるとされています。しかしながら、労働基準法20条により「二週間」は「少なくとも三十日前」と修正されています。
ここで一つ疑問点が出てきます。民法で定められていることが、なぜ労働基準法の内容に修正されるのでしょうか。
法律は規定する内容によっていくつかのカテゴリーに分類されます。その一つに「一般法」と「特別法」による分類があります。
「一般法」とは、広く原則となる法律であり、市民同士のルールを定めている民法は、「私法の一般法」と言われています。一方、「特別法」とは、特別な人や時期、地域に限って適用される法律で、憲法27条2項の労働条件法定主義に基づき労働条件の最低基準を定めている労働基準法は、「民法の特別法」と言われています（なお、労基法は「刑法の特別法」でもあります）。
「特別法」が定められている分野では、「特別法」が「一般法」に優先します。そのため、上記のように、民法での「二週間」が労基法で「少なくても三十日前」と修正されることになります。
各条文を見てみると、次のようになっています。
〔民法627条〕
１ 当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２ 期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３ 六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
〔民法628条〕
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。
〔労働基準法20条〕
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合においては、この限りでない。
このように見ていると、労基法ではあくまで「使用者」に対して「少なくても三十日前」と規定しているので、「労働者」には民法の「二週間」が当てはまることになります。
また、解雇は解雇権濫用法理（労働契約法16条）により厳しく制限されていますし、期間の定めのある労働契約の場合であっても民法628条においてやむを得ない事由があるときは期間中でも解雇できるとされていますが、これも労働契約法17条で厳しく制限されています。
「整理解雇」という言葉を聞いたことがある方も多いと思いますが、こちらは普通解雇の一種で、企業の業績が悪化したため、人員を削減する目的で解雇を行う等、使用者の事業経営上の理由に基づく解雇のことです。
２．懲戒解雇と諭旨解雇
懲戒解雇と諭旨解雇は、使用者の懲戒処分としてなされるもので、いずれも就業規則の懲戒規定に基づいて行われます。
懲戒解雇は、懲戒処分としては最も重いもので、就業規則では解雇予告をしない即時解雇とし、正社員の場合は退職金を全部不支給とする取扱いが多いです。
一方、諭旨解雇は、①懲戒の対象となる本人から退職届を退出するよう勧告し、退職届が提出されれば退職として取り扱い、②もし退職届が提出されない場合には懲戒解雇とする、という2つの内容を含んだ懲戒処分です。
懲戒解雇と諭旨解雇については、懲戒権の濫用となる場合は無効とされます。（労働契約法15条）
その他にも「内定取消し」や「本採用拒否」も、法的には普通解雇です。
「内定取消し」については、企業が採用見込者に採用内定の通知を行った時点で、原則として使用者である企業と採用内定者との間に労働契約が成立したと解釈されているため、その後に内定取消しをすることは、労働契約を解約することなので、法的には解雇となります。
「本採用拒否」については、入社後に設定される「試用期間」の最中に不適格な行為があったときなどになされますが、すでに採用内定あるいは入社の時点での労働契約の成立は明らかなので、こちらもやはり法的には解雇となります。
以上、解雇の種類をご紹介しました。
次回は解雇予告や解雇制限など、「解雇に関する法規制」についてお伝えいたします。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
朝型勤務で残業代削減！？
企業の長時間労働の改善に向けた取り組みが、活発化してきています。
2015年4月9日の日経新聞によりますと、サトーホールディングスはコアタイムを設けない「完全フレックスタイム制」を始め、月の所定労働時間を守れば1日に働く時間を午前6時〜午後8時の間から自由に決められるようにし、午後8時以降の残業は原則禁じて必要なら早朝に働くことにしました。導入後の昨年12月の総残業時間は例年より3割減ったとのことです。
東京海上日動火災保険も2014年5月から若手・中堅社員を対象に週1回の頻度で午後5時半の退社を求める制度を導入し、コニカミノルタや東ソー（一部職場を除く）はこの4月から午後8時以降の残業を原則禁止としています。
このように、夜の残業を禁止する一方で、早朝に働くことを促す動きも多く見られています。
先に記しました東京海上日動火災保険は、2014年11月には業務用端末を使用できる時間を午前8時から30分早めました。東ソーについては、この7月から本名者や支店は午前8時より前、工場では午前7時半より前に出社した場合、通常の時間外勤務手当とは別に30分につき50円支払うことにしています。
こうした動きを加速させるため、政府は朝型勤務で残業代を削減した企業向けの助成金も検討をしています。また、塩崎厚労相が経団連や日本商工会議所、全国中小企業団体中央会に出向き、取り組みを要請するとのことです。
このような長時間労働の改善に向けた全国規模の取り組みは、今後ますます進んでいくと思われます。
この取り組みが功を奏し、過酷な長時間労働やサービス残業がなくなることを期待していますが、2014年6月18日のブログ「『早朝仕事』にご用心！」にも記載したとおり、今後、早朝勤務を促す動きが活発化することに伴い、「早朝仕事」を「残業」と認めず、「早朝仕事」には残業代を支払わないという企業が出て来るかもしれません。
「残業」とは「時間外勤務」で、「所定労働時間」や「法定労働時間」を超えて働くことを示し、その時間が朝であっても夜であっても、その分だけ時間外手当は出ます。
会社から、「『早朝仕事』だから残業の対象じゃない。」と言われている方がいらっしゃいましたら、その発言は間違いです。一度専門家に相談されることをお勧めします。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
またしても、「持ち帰り残業」で労災認定。
2015年3月4日（水）の朝日新聞デジタルの記事によりますと、2011年に心臓の急激な機能低下が原因で亡くなった堺市の26歳の市立中学校の教諭について、地方公務員災害補償基金が公務災害（労災）による死亡と認定したことがわかりました。
資料によりますと、同僚教員の証言などを元に推計した当該教諭の死亡直前の3か月の校内での残業時間は月61〜71時間で、国の過労死認定基準（2か月以上にわたり月平均80時間以上）を下回る数字でしたが、残された授業や部活の資料などから、「（一人暮らしの）自宅でも相当量の残業をこなしていた」と判断したとのことです。
2014年11月11日の当ブログ「持ち帰り残業で労災認定」でご紹介した事件も、所謂「持ち帰り残業」が認められ、うつ病による自殺は労災であると認定された事件でした。
いずれの事件も、亡くなられた2名は一人暮らしをしていました。「持ち帰り残業」の裏付けは同居の家族の証言が中心になると言われる中で、自宅での業務量を立証することはとても困難であると思われる「一人暮らし」の「持ち帰り残業」が認められたということは異例です。
それでは、どうして労災と認定されることになったのでしょうか。
いずれの事件の場合も、「残された資料等」が大きなポイントでした。どう見ても事業場内での勤務時間では出来ないような大量の教材や資料が作成されていたことで、「持ち帰り残業」の時間を推計し、「労災」と認定するに至ったものとされています。
長時間労働をなくすため、残業を禁止する会社が増えてきていますが、業務量が減らない状態で残業を禁止しても、自宅に持ち帰って仕事をしてしまったら結局何も変わりません。
会社も労働者も、業務の効率化をもっと考え、進めていかなくてはいけないのかもしれません。
ご紹介した2件の事件を見ていますと、「成果物」が「持ち帰り残業」の証拠となるのではないかと思われます。
残業代請求をする際にも立証が難しかった「持ち帰り残業」ですが、今後は認められやすくなるのでは、と感じています。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
「『企業側弁護士』VS『労働者側弁護士』」
当事務所のFBにも投稿をしましたが、2015年2月25日（水）に、株式会社ブレインコンサルティングオフィス様が主催するセミナーに、池田弁護士、宮澤弁護士、高橋弁護士が講師として登壇させていただきました。
講義内容としましては、「企業側弁護士」と「労働者側弁護士」が主に「残業代請求」と「不当解雇」の労働紛争の事例について、それぞれの立場の主張を展開していくというもので、当事務所の弁護士は「労働者側弁護士」として色々なお話をさせていただきました。
このセミナーは社会保険労務士向けのものだったので、基本的には「事業主が気をつけておくべきこと」が中心の内容でしたが、「労働者」としての立場で聞いていても有益な情報はいくつかありました。
その内の一つが、「残業許可制にしているのに、許可なしで残業をしている場合は、残業代をどれだけ請求できるか。」という問題です。
こちらについては、企業側弁護士も労働者側弁護士も「実態に即して考えていく」という回答を出していました。
労働者の皆さんは、「許可を出さずに残業をしているから、残業代は請求できない。」と諦める必要はありません。
講義を通じて改めて感じたことは、「残業代請求」と「不当解雇」の事件は、いずれも証拠さえしっかりとしていれば、労働者側には強い案件となり得るということです。
もし「残業代請求」や「不当解雇」等で専門家に相談を考えている方がいましたら、今の内に証拠固めをしておくことをお勧めします。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
「今後の労働時間法制等の在り方について」のポイント
2016年4月の労働時間法制改革について、2015年2月13日（金）に建議が行われましたので、今回のブログでは、その内容を簡単にご紹介します。
建議の内容としては、大きく5つに分けられますが分量が多いため、ポイントを絞ってのご紹介とさせていただきます。
１．働き過ぎ防止のための法制度の整備等
■ 現在中小企業に猶予されている月60時間を超える時間外労働の割増率50％について、平成31年4月より適用を拡大する。
■ 時間外労働の特別条項を労使間で協定する場合の様式を定め、また、限度時間を超えて労働した労働者に講ずる健康確保措置を定めなければならない。併せて、措置の実施状況等に係る書類を作成し、3年間確実に保存しなければならない。
■ 過重労働による脳・心臓疾患等の発症を防止するため労働安全衛生法に規定されている医師による面接指導制度に関し、管理監督者を含むすべての労働者が対象として、労働時間を客観的な方法その他適切な方法により把握しなければならない。面接指導制度の運用に当たり、管理監督者について、在社時間等に基づいて要件の該当の有無を判断し、面接指導を行うものとする。
■ 年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者については、使用者が時季指定するなどにより年5日については取得させなければならない。
２．フレックスタイム制の見直し
■ フレックスタイム制について、清算期間の上限を、現行の1か月から3か月に延長する。また、清算期間が1か月を超え3か月以内の場合に限り、フレックスタイム制に係る労使協定の届出を要することとする。
３．裁量労働制の見直し
■ 企画業務裁量労働制の対象業務要件のうち、現行では「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」とされている部分について、次の新たな類型を追加する。
（１）法人顧客の事業の運営に関する事項についての企画立案調査分析と一体的に行う商品やサービス内容に係る課題解決型提案営業の業務
（２）事業の運営に関する事項の実施の管理と、その実施状況の検証結果に基づく事業の運営に関する事項の企画立案調査分析を一体的に行う業務
また、裁量労働制について、始業・終業の時刻その他の時間配分の決定を労働者に委ねる制度であることを法定し、明確化する。
４．特定高度専門業務・成果型労働制（高度プロフェッショナル制度）の創設
■ 対象業務及び年収の要件を設定した上で高度プロフェッショナル制度（ホワイトカラーエグゼンプション）を導入する。その対象者については、健康確保の観点から「事業場内に所在していた時間」と「事業場外で業務に従事した場合における労働時間」との合計である「健康管理時間」を把握した上で、これに基づく健康・福祉確保措置を講じなければならない。
５．その他
■ 過半数代表者の選出について、「使用者の意向による選出」は手違違反に当たるなどの通達の内容を労働基準監督法施行規則に規定する方向で検討を続ける。
６．制度改正以外の事項
■ サービスの経済化の進展や企業間競争の激化、就業形態の多様化といった経済社会の変化の中で、労働者の最低労働条件の履行確保や労働条件の向上を図るために労働基準監督機関が所期の機能が発揮できるよう体制整備に努める。
このように見ていると、過重労働対策に重点がおかれているのがわかります。
過重労働については、労使共に強い意識をもって取り組んでいきたい問題です。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
第3位から第1位 〜シリーズ 勝手にトップ10！ ３〜
私がこのブログを担当させていただいてから記念すべき100作目の今回は、全３回のシリーズでお伝えしている「勝手にトップ10！」の最終回として、今までの97作の中の栄えある第3位から第1位をお伝えしていきます。
また、おまけとして「特別賞」も発表しておりますので、最後までご覧いただければ幸いです。
第3位
「『営業手当』は『固定残業代』？〜シリーズ 固定残業２ 〜」（2014.2.18）
近年話題となることが多い「固定残業代」について第３回のシリーズでお伝えした第２回目の記事です。第２回目は「営業手当」について詳しく説明しています。
「固定残業」に興味のある方は、シリーズ全３回をお楽しみください。
第2位
「給与体系のあれやこれや」（2014.9.24）
給与体系の種類について、細かく説明しています。「月給制」や「月給日給制」の違いなどがわからない方は、是非ご覧ください。
第1位
「『あなたの本音が知りたくて。』〜シリーズ 今日も労基法 １〜」（2014.8.22）
とある人から「労働基準法の中で一番好きな条文は何条ですか？」と質問されたことから始まった全5回のシリーズの第１回目です。
この質問をきかっけに、労働基準法としっかり向き合い会話を楽しめるように（？）なりました。
労基法と私の会話にご興味がある方は、是非ご覧ください。
☆特別賞☆
「『残業代ゼロ法案』を考える」〜シリーズ 全7回〜」（2014.5.9〜2014.5.23）
いまも継続して話題となっている「残業代ゼロ法案」について、初期の内容や海外の働き方、賛成派や反対派の意見をご紹介した全７回にわたるシリーズです。
色々な角度から法案を見て記事を書きました。このブログを通じ「残業代ゼロ法案」の内容や目的、世間の意見などがお伝え出来ていれば幸いです。
今まで書いてきた記事の中で、最も大変だったシリーズなので、勝手に特別賞にさせてもらいました。
いかがでしたでしょうか。
このブログを初めてご覧になる方も、今までちょこちょこご覧いただいていた方も、楽しんでいたけたら幸いです。
今後も引き続き、色々なことを書いていく予定です。今後ともご覧いただければ嬉しいです。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
第6位から第4位 〜シリーズ 勝手にトップ10！ ２〜
前回のブログでは第10位から第7位までお伝えした「シリーズ 勝手にトップ10！」の第2回目の今回は、第6位から第4位までをお伝えします。
ご興味のある記事がありましたら、是非ご覧ください。
第6位
「退職時のトラブル！？」（2014.10.9）
「退職願」と「退職届」の違いについて説明をしています。
また、提出のタイミングや、提出してから退職するまで実際どれだけの期間が必要なのか等について詳しく説明しています。
第5位
「残業単価はいくら？ 〜 自分の「時給」を知る方法〜」（2014.2.25）
残業代を計算するにあたり必要となる時給の算出方法について、事例を交えて記載しています。
「どの手当が残業代の単価になるかわからない。」という方は、是非ともご覧ください。
第4位
「休憩時間に『休憩』出来ていますか？」（2014.12.8）
「休憩時間」とはどのような時間をいうのか、労基法の規定や行政解釈を用いて説明をしています。
様々な労働相談を受けている中で、就業時間中にきちんと休憩がとれていない依頼者が多く見受けられたため、この記事を書きました。
いかがでしたでしょうか。
次回はシリーズの最終回、第3位から第1位までをお伝えします。楽しみにお待ちください。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
