出向した場合、「出向元」と「出向先」のどちらの就業規則に従うのでしょうか。
当事務所には、色々な立場の方にご依頼に来ていただきます。
今回は、「出向している方」の労働条件等について、記載していきたいと思います。
出向している方の労働契約関係は、「出向元」と「出向先」の両方の間において成立します。では、出向している方に対する就業規則は、「出向元」と「出向先」のどちらのものが適用となるのでしょうか。
原則として、出向している方と「出向元」と「出向先」の三者間で合意決定するべきものではありますが、就業規則の変更は使用者が一方的に適用関係を定めることも可能なため、「出向元」と「出向先」の労働条件が異なる場合には、「出向元」と「出向先」との間で協議した上で決定するべきものとされています。
それでは、「出向元」と「出向先」との間で、出向している方の就業規則の適用関係を定めなかった場合は、どのように考えていけばよいのでしょうか。
次の2点については、原則として「出向元」の就業規則が適用されます。
■ 賃金関係
原則として、「出向元」での労働条件が維持されると考えるのが通常だからです。
■ 退職関係
労働者の地位の喪失に関するものは、すべて基本的な労働契約の当事者である「出向元」
との関係で定められるものであるからです。
次の2点については、原則として「出向先」の就業規則が適用されます。
■ 始業・終業時刻、労働時間等の労務提供に関する事項
「出向先」の使用者が、出向している方の指揮命令をするからです。
■ 服務規律に関する事項
出向している方の労務の提供は、原則として「出向先」に対してなされるからです。
次の点については、「出向元」と「出向先」両方の就業規則が適用されます。
■ 懲戒関係
「出向先」で懲戒事由に該当する行為を行った場合には、同時に「出向元」での懲戒事由に該当する行為であると考えることもできるからです。
次の点については、いずれの就業規則に適用関係があるか定めていないと後々のトラブルの元になるので、出向される方は、いずれの就業規則に適用するか予め確認をしておくことをお勧めします。
■ 休職関係
休職期間の満了に伴い退職・解雇等労働契約が終了するものと定めている場合は「出向元」の就業規則が適用されると考えられますが、休職とは労務提供義務を免除するという側面もあるため、「出向先」の就業規則が適用されるとも考えられるからです。
なお、労働条件とは少し異なりますが、出向している方の労災は「出向先」の労働保険が適用となります。
このように、出向している方は、「出向元」と「出向先」のいずれの就業規則が適用になるのか複雑です。
今後、出向される方は、出向前にご自身の労働条件について必ず確認をされることをお勧めします。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
「妻とのメール」が大事な証拠に。
長時間労働による労災認定の事案が増えてきていように感じられます。
9月25日にも、沖縄タイムズが「総合物流業の沖縄県内企業に勤務する男性従業員が自殺を図ったのは長時間労働が原因だったとして、妻との携帯メール459通を証拠に、沖縄労働局労働基準監督署が8月末に労災認定したことが分かった。」と報じています。
沖縄タイムズによりますと、自殺未遂をした男性は、事件直前の1か月間の残業は162.5時間で、過労死の目安とされる月80時間を大幅に超えていたとのことです。
こちらの男性ですが、タイムカードなどの出退勤時間を記録するものがなく、勤務実態を把握できる唯一の証拠は、毎日の出退勤時に妻へ送っていた携帯メールの履歴でした。男性の申請代理人を務めた弁護士によりますと、「うつ病など精神疾患の場合、労災認定のハードルは高い。今回はメールを端緒に労基署が十分な調査をしたことで認定につながった。」と指摘しているということです。
当事務所に残業代請求でご依頼に来られるお客様が勤められている、または勤められていた会社にも、出勤管理が出来ておらず出勤の証拠がない場合が多くあります。
その場合、お客様ご本人が手帳やエクセル、メール等で出退勤を記録していてくださることもありますが、全く記録がなく記憶だけで請求するということも多々あります。
労働時間の記録はとても大事です。こちらで記載していますとおり、何かあった時の労災の証拠にもなりますし、残業代が支払われていない場合の証拠にもなります。
ご自身が勤められている会社で労働時間の管理をされていない場合、または実態の労働時間のとおりに会社が記録をさせていない場合は、ご自身で毎日記録をとるようにしてください。その記録が大事な証拠となる可能性を持つかもしれません。
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「持ち帰り残業で過労自殺」か。
2015年9月14日のYAHOO!ニュースによりますと、金沢市で平成23年、大手英会話教室の講師だった女性が自殺したのは、長時間の「持ち帰り残業」により過労が原因だったとして、大阪府内に住む女性の両親が、9月14日に勤務先の運営会社「アミティー」に約9,100万円の損害賠償を求める訴訟を大阪地裁に起こしました。両親は訴状で、自宅で教材カードの作成など、大量の持ち帰り残業を強いられたと主張しているとのことです。また、上司からは日常的にパワーハラスメントを受けていたとも訴えています。
上記の事件は、2014年11月11日の当ブログ「持ち帰り残業で労災認定」で記載した事件と同じ事件です。
こちらの事件では、金沢労働基準監督署が、女性が入社後約2ヶ月間で主に自宅で作成した文字カード1,210枚、絵入りカード1,175枚の教材に着目し、1ヶ月の持ち帰り残業時間を82時間と推定し、学校での残業を含めると111時間を超えたため、女性が長時間労働でうつ病を発病したとして労災を認定したとしています。
労災認定されたということは、「仕事が原因である」ということが認められたということです。「仕事が原因で自殺をしたのだから、それは会社に責任がある」として、今回の訴訟提起に至ったのではと考えられます。
2015年4月には、厚生労働省で、過重労働による健康被害の防止などを強化するため、違法な長時間労働を行う事業所に対して監督指導を行う過重労働撲滅特別対策班、通称「かとく」が新設されました。
「かとく」では、長時間労働の削減や過重労働による健康被害の防止を図り、働く方が安心して活躍できる職場環境を確保することが使命とし、長時間労働を解消するための取り組みを推進していくとしています。
過重労働をさせることは、「殺人」に繋がります。
過重労働で苦しんでいる方は、心と身体が殺されてしまう前に、一刻も早く専門家に相談されることをお勧めします。
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「高校生ユニオン」、発足予定！
8月25日の毎日新聞によりますと、賃金の一部不払いなどの労働問題を解決する高校生だけの労働組合「首都圏高校生ユニオン」が、8月中にも発足します。大学生の労組はありますが、高校生の労組は初めてです。
ユニオンを発足させるのは高校生3人で、その内の2人は、自身のアルバイト先で賃金が支払われていない、テスト期間中も就労を強要されたなどがあり、それぞれが非正規労働者などを支援する個人加盟労組「首都圏青年ユニオン」に相談、加入し、団体交渉で待遇改善を勝ち取ったとのことです。
2014年11月28日の当ブログの記事「厚労省が『確かめよう 労働条件』を開設！」にも記載しましたが、昨年、市民団体「ブラック企業対策プロジェクト」が全国23大学の学生2,524人から回答を得た「ブラックバイト」についてのアンケートでは、約7割が不当な扱いを経験したと発表したとしています。アンケート結果によりますと、週20時間以上働く学生は約28％、会社の都合でシフトを変えられた経験があるという学生も約25％、残業代不払いの経験がある学生は約14％でした。
アルバイトであっても、労働基準法は守られなければなりません。8時間を超える労働には1時間の休憩が必要ですし（6時間を超える労働の場合は、45分の休憩です）、働き始めてから半年が経過すれば、条件を満たせば、有給休暇も発生します。
「アルバイトだから」といって、労働条件が過酷でも良いという理由はありません。
ご自身のアルバイト先での労働環境にお悩みの方は、労基署や専門家への相談をお勧めします。
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解雇予告制度と適用除外者 〜 シリーズ 「解雇」を学ぶ ４ 〜
「『解雇』を学ぶ」のシリーズ第４回目の今回は、「解雇予告制度と適用除外者」についてお伝えします。
このシリーズでは「解雇」について詳しく記載していますが、実際使用者が労働者を解雇する場合、どのような方法ですることになるのでしょうか。
労働基準法第２０条は、突然の解雇によって労働者の生活が困窮することを緩和するため、使用者に対して、解雇する場合には少なくとも３０日前の予告、あるいはこれに代わる解雇予告手当の支払いを義務づけています。
〔労働基準法第２０条〕
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を短縮することができる。
３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。
なお、「解雇予告手当の一日分」とは、「平均賃金の一日分」であり、原則、以下の式で計算します。
≪直前３か月に支払われた賃金総額 ÷ ３か月の総日数≫（Ａ）
ただし、例外として、日給・時間給・出来高払制の場合には、最低保障の観点から、以下の式での計算値を下回ってはならないとされています。
≪直前３か月に支払われた賃金総額 ÷ その期間中に働いた日数 × ６０％≫（Ｂ）
つまり、（Ａ）の金額が（Ｂ）の金額よりも低いという場合は（Ｂ）が平均賃金になります。
さて、具体的な解雇予告や解雇予告手当の方法等について、見ていきましょう。
１．解雇予告の方法
上記記載のとおり、解雇の予告は少なくても３０日前にしなければなりません（解雇予告をした日は含まれません）が、解雇の予告はどのような方法でされるのでしょうか。
解雇予告の方法は、労働者に到達することが必要なので、文書でも口頭でもかまいません。ただし、事後の争いを避けるため、実際には文書を直接労働者に交付する方法か、配達日と文書の内容が証明される内容証明郵便を用いる方法が多いです。
また、解雇の撤回については、原則的としては使用者からはできません。もし撤回を認めると、解雇予告を受けた労働者の地位が不安定な状態になるからです。ただし、労働者の同意を得れば解雇予告の撤回は可能です。
２．解雇予告手当の支払方法
解雇予告手当は解雇予告に代わるものなので、即時解雇の場合は解雇（解雇の意思表示が労働者に到達するとき）と同時に支払う必要があります。もし解雇予告をしても予告期間が３０日に満たない場合には、不足の日数分について予告手当を支払わなければなりませんが、その場合は解雇予告時に支払う必要はなく、解雇予告日数と予告手当で支払う日数が明示されている限り、解雇の日までに支払えばよいとされています。
また、解雇予告手当は賃金ではないですが、行政通達では賃金に準じて労働基準法第２４条（賃金支払の原則）の通貨払い、直接払いをするよう指導しています。
３．解雇予告制度の適用除外者
解雇をする場合には、少なくとも３０日前の予告、あるいはこれに代わる解雇予告手当の支払いが必要ですが、一定の臨時的な雇用の場合には解雇予告をさせることが困難あるいは不適当なので、解雇予告制度の適用除外者として、次の者を定めています。
（１） 日日雇い入れられる者
（１か月を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
（２） ２か月以内の期間を定めて使用される者
（当初定めた２か月以内の契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
（３） 季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者
（当初定めた契約期間を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
（４） 試の試用期間中の者
（１４日を超えて引き続き使用されるに至った場合を除く）
以上の者については、解雇予告や解雇予告手当は必要になりません。
また、上記の他に、「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」や、「労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合」にも解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いは不要となっています。
全４回にわたり、解雇について詳しく記載してきましたが、いかがでしたでしょうか。
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法律以外の解雇の規制 〜 シリーズ 「解雇」を学ぶ ３ 〜
「『解雇』を学ぶ」のシリーズ第３回目の今回は、「法律以外の解雇の規制」についてお伝えします。
解雇は、労働者の生活に大きな打撃を与えるので、シリーズ第２回目「解雇に関する法規制 〜 シリーズ 『解雇』を学ぶ ２ 〜」に記載した法令による禁止や制限以外にも、問題とされることがあります。
それが次の2点になります。
１．労働協約による解雇の制限
労働協約とは、使用者と労働組合との間で労働条件等について合意し、労使が署名押印または記名押印をした書面のことをいいます。労働協約の内容のうち、組合員の労働条件その他の待遇に関する基準を定めた部分は、組合員の労働契約の内容になります。そのため、解雇が労働協約の定めに違反する場合は、原則として無効となります。
普通解雇の場合は解雇権の濫用（労働契約法第16条・第17条第1項）により、懲戒解雇の場合は懲戒権の濫用（労働契約法第15条）により無効ということになります。
〔労働契約法〕
第15条 使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。
第16条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
第17条第１項 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
２．就業規則による解雇の制限
就業規則は、その内容が合理的で、労働者に周知されていれば、労働契約の内容になります。
就業規則では、解雇および懲戒をする場合には、解雇および懲戒に関する規定も必ず設けなければならいとされているため、使用者の定める就業規則において、解雇に関する規定がない場合に、使用者は労働者を解雇できるか否かが問題となります。
Ａ．懲戒解雇の場合
原則として、就業規則の作成義務のある使用者は、就業規則の懲戒規定に基づき初めて懲戒処分ができることになっています。逆に言うと、就業規則に懲戒処分に関する規定がないと懲戒処分ができないということになります。
Ｂ．普通解雇の場合
解雇権の根拠が民法627条および628条にあるので、就業規則に普通解雇の規定がなくても使用者は普通解雇できるということになります。
なお、労働基準法では、労働者が退職や解雇をされた場合、退職・解雇の紛争防止や再就職活動等のために、在職期間、従事した業務の種類、役職等の地位、賃金、退職事由・解雇事由について請求書を提出したときには、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならないと定めています。
これが「退職証明書」や「解雇理由証明書」と呼ばれる書類になります。
解雇をされた際は、解雇理由をはっきりとさせるためにも「解雇理由証明書」を交付してもらうことをお勧めします。
次回は、「解雇予告手当」について記載する予定です。
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解雇に関する法規制 〜 シリーズ 「解雇」を学ぶ ２ 〜
シリーズ第１回目の前回は、「解雇の種類」について記載いたしました。
第２回目の今回は、「解雇に関する法規制」について記載してまいります。
解雇は労働者に大きな打撃を与えます。そのため、労働契約法16条では「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。これは解雇濫用法理と呼ばれています。
解雇濫用法理は、解雇について大変厳しい規制であり、実際に解雇が争われる場合は、解雇濫用法理により解雇が濫用になるかどうかが主な争点になります。
さてここで、解雇の法的な規制を見ていきましょう。
解雇の法的な規制には、大別すると、１．解雇理由についての規制、２．解雇期間についての規制、３．解雇手続についての規制 があり、それぞれ労働基準法等により具体的に定められています。
１．解雇理由についての規制 （※ 法律の正式名称は今回のブログの一番下に記載しています。）
次の理由による解雇は禁止されていますので、解雇は無効となります。
a. 国籍・信条・社会的身分を理由とする解雇の禁止（労基法第3条）
b. 年次有給休暇取得を理由とする解雇の禁止（労基法第136条）
c. 労働基準法違反の申告を監督機関（労働基準監督署等）にしたことを理由とする解雇の禁止（労基法第104条第2項）
d. 育児介護休業取得と子の看護休暇の申出と取得を理由とする解雇の禁止（育児介護休業法第10条・16条）
e. 育児介護に関する紛争について、労働者が都道府県労働局に対して紛争解決援助を求めたことを理由とする解雇の禁止（育児介護休業法第52条の4第2項）
f. 性別を理由とする退職勧奨、定年、解雇の禁止（雇用機会均等法第6条 4）
g. 女性労働者の婚姻、妊娠、出産を理由とする解雇の禁止（雇用機会均等法第9条第2項・第3項）
h. 産前産後の休業の請求と取得を理由とする解雇の禁止（雇用機会均等法第9条第3項）
i. 通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者についての差別的解雇の禁止（パートタイム労働法第8条第1項）
j. パートタイム労働法に関する紛争について、パート労働者が都道府県労働局に対して紛争解決援助を求めたことを理由とする解雇の禁止（パートタイム労働法第21条第2項）
k. 労働者が均等法に基づく紛争解決の援助を求めたり、調停を申請したことを理由とする解雇の禁止（雇用機会均等法第17条第2項）
l. 不当労働行為の不利益取扱いとなる解雇の禁止（労組法第7条第1項）
m. 都道府県労働局に対して個別解決紛争解決の援助を求めたこと を理由とする解雇の禁止（個別労働紛争法第4条第3項）
n. 公益通報（いわゆる内部告発）したことを理由とする解雇の禁止（公益通報者保護法第3条）
２．解雇期間についての規制
次に掲げる期間中には、解雇をすることが禁止されています。
a. 労働者が業務上傷病により療養のため休業する期間およびその後30日間（労基法第19条）
b. 産前・産後の女性が労働基準法第65条に定める産前産後休業をする期間およびその後30日間（労基法第19条）
c. 妊娠中や出産後一年を経過しない女性労働者に対する解雇の禁止（雇用機会均等法第9条第4項）
３．解雇手続の規制
解雇の場合、次の手続きが必要になります。
a. 使用者は、労働者を解雇する場合には、原則として解雇の30日前に予告するか、あるいは予告の代わりに予告手当を支払わなければならない （労基法第20条第1項）
b. 使用者は、労働者が請求した場合は、解雇理由の証明書を発行しなければならない （労基法第22条第2項）
いかがでしたでしょうか。
解雇がとても厳しく規制されていることを、感じていただけたのではないでしょうか。
もし「解雇された」・「解雇されそう」という状態の方で、上記に当てはまる方がいらしたら、それは会社側が法律違反をしている可能性があります。
是非とも専門家にご相談ください。
今回は、解雇の「法的な規制」を記載しましたが、次回は「法律以外の解雇の規制」について記載していく予定です。
労働問題とは別のお話にはなりますが、日比谷ステーション法律事務所では、6月から毎月セミナーを行う予定です。
6月の内容は、 「会社に求められる反社会的勢力への対応方法」です。
セミナーの詳細はこちらに記載しておりますので、もしご興味のある方がいらっしゃいましたら、是非ともご参加ください。
当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
是非、経験豊富な日比谷ステーション法律事務所へご相談ください。
（※）法律の正式名称
労基法 ： 労働基準法
育児介護休業法 ： 育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
雇用機会均等法 ：雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律
パートタイム労働法 ： 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律
労組法 ： 労働組合法
個別労働紛争法 ： 個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律
