パワハラ・セクハラ･･･我慢しないでください。

2014年11月20日の朝日新聞によりますと、群馬大学が20日、研究室の部下にパワハラを繰り返したとして、大学院医学系研究科の40代の男性教授を懲戒解雇したと発表しました。当初は退職手当が出る諭旨解雇でしたが、退職願の提出に応じなかったとのことです。

大学によりますと、教授は2012年1月の着任直後から2013年8月まで同じ研究室の助教や教師の男性4人と女性1人に対し、退職や休日出勤を強要したり、長時間にわたり叱責、侮辱したりしたとしています。女性研究者に対しては、「結婚△出産×」などの発言もあったとのことです。パワハラを受けた5人のうち2人が退職し、3人がうつ状態などで休職を余儀なくされたということです。

パワハラについて、近年うつ病の増加に伴い、事業主に対して予防していくことを推奨しています。
セクハラについては、事業主に対して事業所の規模や職場の状況に関係なく、セクハラの防止や対策に関する体制設備など具体的な措置を講じることを義務づけられています。なお、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、厚生労働大臣が指針により定めた項目は以下の10項目です。

１　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（１）職場におけるセクシャルハラスメントの内容・セクシャルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（２）セクシャルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
２　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の設備
（３）相談窓口をあらかじめ定めること
（４）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
　　　また広く相談に対応すること。
３　職場におけるセクシャルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
（５）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（６）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
（７）事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を厳正に行うこと。
（８）再発防止に向けた措置を講ずること。（事実確認できなかった場合も同様）
４　１から３までの措置と併せて講ずべき措置
（９）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（１０)相談したいこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

皆さんの職場では、上記の項目がきちんとなされていますか？

職場にてパワハラやセクハラなどが起こった場合、職場が対応してくれない場合等は、労基署に相談することをお勧めします。
決して一人で抱え込む、我慢する、などはしないようにしてください。

当事務所には、残業代請求や不当解雇その他の会社とのトラブルについて、精通している弁護士がおります。
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